Trabajadores del Conocimiento: Generación, oportunidades y riesgos
Pablo Darini, Gerente de Marketing y Relaciones Públicas de Fundesco, analiza la problemática Argentina con respecto al talento y los trabajadores de conocimiento. Cuáles son las oportunidades para acordar la brecha en el 2008 y cómo preparar un correcto plan de desarrollo humano en el mediano plazo. |
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Por Pablo Darini, Gerente de Marketing y Relaciones Públicas de Fundesco*.
*Fundación para el Desarrollo del Conocimiento, presidida por Carlos Tomassino.
Quizás para la industria IT de nuestro país la problemática del talento todavía tiene un error de conceptualización entendiéndolo más como un “recurso calificado disponible” que como socio/aliado/promotor del crecimiento económico y del desarrollo de la empresa.
Esto no es ceguera en nuestro caso, tal vez sólo es que estamos un poco retrasados en el proceso de aprendizaje y profesionalización de las organizaciones (somos una industria “nueva” en la que los fundadores y socios hace relativamente poco que han dejado de participar personalmente en la cocina para dedicarse a dirigir) especialmente cuando sus líderes han tenido que esforzarse por cambiar los paradigmas estructurados de su formación a los nuevos paradigmas dinámicos de la competencia global.
Sin embargo: la alta rotación de personal técnico, la escasez de recursos, la reorganización (para muchos el nacimiento) del departamento de Recursos Humanos por un lado y la aparición de nuevos competidores en el mercado local y regional, el aumento de las oportunidades comerciales por acceso a nuevos mercados y los estudios o tareas de expansión por el otro nos están preparando con los mismos efectos o síntomas que sienten las empresas de los países desarrollados por su falta de talentos.
Tenemos una oportunidad real en la Argentina del 2008 de acortar la brecha y prepararnos para el mediano plazo.
No voy a ser yo quien los asuste, estamos asistiendo a un cambio potencial en las reglas de juego a corto/mediano plazo: la posible recesión en Estados Unidos y la ralentización de algunos países europeos (entre ellos España), las bases de una nueva hegemonía comercial en manos de los países asiáticos (especialmente China) y de medio oriente van a relacionarse con este fenómeno de la falta de talentos en países desarrollados y con este fenómeno local al cual ya me referí; puede afectar los negocios internacionales pendientes, los planes de radicación de nuevas empresas o emprendimientos (algunas que ya no vendrán y algunas otras que buscarán instalarse en el mercado local buscando una mejora de sus rendimientos), las proyecciones económicas por expansión y por último la valuación internacional de nuestro mercado.
Siempre interviene la teoría del caos. Donde puede haber una crisis también habrá una oportunidad. Es momento de pensar un poco, y de actuar bastante.
Pensar para proyectar los escenarios de mejor competitividad para la empresa, actuar para dar dimensión, para construir (mínimamente) las bases estratégicas, actitudinales, humanas y de comunicación que nos llevarán ahí.
Hablo de abrirnos al desafío de preparar un plan de desarrollo humano para las empresas de IT que nos dé las bases para preparar el mejor plan estratégico del cual hayamos sido capaces hasta ahora, ni conservador ni ambicioso, un plan que esté a la altura real de nuestra organización.
Ese plan de desarrollo tiene que tener entre sus acciones:
• El aprendizaje de estrategia (incluyendo cambio, marketing estratégico, análisis de mercados y tendencias, el desarrollo de escenarios)
• La evaluación del management (cultura, planeamiento, decisiones, comunicación, coaching)
• La gestión de equipos de alto rendimiento
• El diseño de políticas de comunicación internas y externas, y hay más ...
Cada acción es una pieza más que nos dará información para completar las piezas de nuestro rompecabezas especial, buscando que se transforme en una ventana abierta que nos permita ver tanto el paisaje exterior como el interior ambos dinámicos y en permanente cambio.
Hoy muchos hablamos del caso Hexacta, y no es casualidad. No es casualidad que ellos hayan cumplido este logro ni que nosotros estemos hablando de ello.
Las casualidades no existen. Existen las ideas y los sueños, la voluntad, el esfuerzo y la constancia.
Nosotros somos la generación del conocimiento, mas que nunca sabemos aquello de lo que adolescemos, aquello que nos falta, aquello que sería óptimo conseguir. Los ejemplos están ahí y el cambio, por necesario, es posible.
Esta nueva “Generación Y” que viene, no son tan extraños a nosotros, ¿Cuántos de nosotros aún estamos 100% comprometidos con nuestras organizaciones? ¿Cuántos sentimos la falta de valor en lo que hacemos y la sensación de que somos un valor volátil para la organización? ¿A cuántos nos gustaría dedicarnos a cuidarnos más, a disfrutar más del entorno y del tiempo?
Lo distinto no es nada más que, para ellos éstas sean las condiciones, sino que hoy no hay en las empresas propuestas que puedan involucrarlos (que por definición es abarcar, incluir, comprender) por lo tanto modificar las condiciones laborales solamente no es suficiente.
Tenemos la oportunidad de cambiar para construir un nuevo modelo de organización que nos involucre y “de paso” un modelo de organización que sepa y pueda responder a los cambios de contexto, maximizando las oportunidades y las ventajas.
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